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构建和谐劳资关系 切实维护企业稳定

来源:select= 发表时间:2015-06-23 08:59:58 作者:欧阳飘飘


当前,施工企业劳资矛盾是社会主义市场经济下经济社会发展到一定阶段的必然产物,这是不可回避的现实问题。对此,我们要走出劳资关系双方在经济利益方面的矛盾,简单地视为“不稳定因素”的认识误区,赋予劳资关系各个主体利益表达的正常渠道,以避免经济利益诉求向其他领域不断蔓延。

笔者认为:各级施工企业领导干部要树立正确的政绩观、群众观、利益观,要把当前施工企业基层职工普遍反映的民生问题、特别是基层一线职工的薪酬分配、带薪休假、法定节假日加班工资落实、劳动权益改善等问题作为实现企业发展的切入点。施工企业劳资关系的稳定问题不仅仅事关企业基层广大职工的切身利益,更重要的是关系到企业经济平稳发展、可持续发展和社会稳定的大局。当前,随着国际金融危机影响的渐弱,我国经济发展快速回暖,施工企业生产经营状况逐渐好转。但是,当前我国施工企业劳资矛盾凸显且越演越烈,所以对当前企业劳资矛盾的状况、特征及发展态势值得我们施工企业认真分析和深刻思考。

一、当前企业劳资矛盾的状况 特征及发展态势

(一)当前,我国企业劳资关系总体稳定,但部分地区行业和企业劳资关系矛盾凸显。

前些年,我国施工企业劳资争议仲裁案件虽然有所回落,但是,依然保持着较高的趋势。前不久,笔者仅从陕西省西安市灞桥区劳动仲裁机构了解到的一组数据,仅是2014年度灞桥区劳动仲裁机构受理的302起劳资争议案件中,发生在施工企业的案件就有27起,由此可见,施工企业劳资争议案件仍处于大幅度上升态势。在我国,一些国有改制企业以及一些劳动力密集型的民营企业,连续出现的集体停工或企业职工群体性上访事件,因劳资关系引发的百人以上的集体上访事件就有多起。随着劳动争议案件不断增加,施工企业劳资矛盾对我国经济社会发展的负面影响日渐突出,这些问题源于国家信访部门及人民法院的有关数据显示。因此,劳资矛盾问题正逐渐成为影响我国社会经济发展和施工企业发展的主要矛盾之一。

(二)当前企业劳资矛盾的主要特征。

1、职工与企业之间的个体性劳资纠纷是当前企业劳资矛盾的主要方面。随着市场经济的不断发展,劳动者权利意识的不断提高,以及相关劳动法律的不断完善,我国个体劳动争议案件和集体劳动争议案件均逐年在提高,尤其是在2008年《劳动合同法》等相关法律出台和国际金融危机爆发之后,劳动争议案件大幅度增加。尽管集体劳动争议的绝对数量在不断增多,但集体劳动争议案件占劳动争议案件的比重显示出了下降的态势。总体来说,个体性劳资纠纷仍然是我国企业劳资矛盾的主体。

2、当前我国企业劳资矛盾。从地域分布上来看,东部沿海地区,国有改制企业集中的地区和企业相对集中的部分中西部地区,是劳资矛盾的密集区。从上海市劳动仲裁部门网上反映的一组数据来看,仅是2008年全市私营企业发生的劳动争议仲裁案占受理案件数的39.3%,外资及港澳台企业占受理案件数的21.3%,二者合计占全市受理劳动争议仲裁案件的60.6%;从行业分析分类上来看,集体停工等职工群体性事件开始由国企改革集中的棉纺、机械、冶金等行业向制造、电子、教育、交通运输、建筑施工企业等分工细密,劳动密集性高,与企业职工关联度大的行业不断扩散。

3、经济利益性纠纷仍是企业劳资矛盾的主要原因。同时,企业职工或民工对民主和社会权利的诉求开始明显显露。据不完全统计,近几年来,在全国工会信访系统接待的来访职工和民工中,涉及劳动就业、收入分配,社会保障等劳动经济权益问题的占63%以上。仅在2010年上半年,浙江省各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件中,劳动报酬类占34.2%,社会保险类占32.7%,经济补偿金、违约金、赔偿金类占24.5%;以上三类合计总量占89.4%。前几年间,我国连续出现的“暴力付薪”事件,也充分折射出了企业职工或者民工维权讨薪问题的严重程度。同时,不容忽视的是在2010年发生的职工群体性事件中,职工对休息权、休假权、平等权、发展权、参与决策权、健康权以及民主和社会权利的诉求开始了明显显露。

(三)近几年,我国企业劳资矛盾将保持总体稳定的态势,但也不同程度现出了错综复杂的问题。

近年来,我国劳资矛盾发展将呈现出以下几个方面的态势:其一,从外在表现上来看。劳资矛盾日趋显现化,劳动纠纷高发将可能成为施工企业的一种新常态。我国经济发展已经到了矛盾多发期和加快转变经济发展方式的攻坚时期,劳动力市场在相当长段时间内,仍然将保持总量供过于求的不良局面。一些地方政府和企业管理者、轻人的管理观念很难在短时间内快速扭转,劳资关系调整机制还需要相当长的一段时间才能健全,而新生一代的产业工人已经成为企业职工或民工的主体,他们的维权意识、权利意识、法律意识随着民主化和法制化进程将不断提高,信息化对我国社会稳定的影响越来越大等。考虑到这些因素,我们可以看到,前几年,企业劳动纠纷案例的显现化,将已成为企业今天的某种新常态。据有关资料统计数据显示,2001年至2007年间,劳动争议案件以年3.3万件的速度增加,到2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关劳动法律的出台,又恰遇国际金融危机的降临,多重因素促使劳动争议案件突升至近10年来的顶峰(69.3万件),达到2007年以来的1.98倍,2001年的4.5倍,集体劳动争议案件也一改2005年以来的下降态势转而上升到2008年的2万件以上,达到近10年的顶峰;2009年下半年,国际金融危机的冲击逐渐减弱,劳动争议和集体劳动争议案件开始有所缓解,但是,仍然在高位运行,全年全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件达68.4万件,仅是2010年第三季度,劳动争议案件就达到了15.3万件,相当于2001年全年的总数量。同时,由劳动关系引发的职工群体性事件也逐年攀升,在2008年突升后,持续保持活跃状态,劳资矛盾的显现化趋势已逐渐成为企业劳资矛盾的现实问题。

其二,从劳资矛盾主体上来看。参与职工群体性事件的职工身份趋势多元化。对比近年和以往的企业职工群体性事件,我们可以发现职工参与主体出现了一些明显变化。前些年,劳资纠纷中职工的主体是在企业关停、并转中被裁减下岗和失业及内退等权益受损的内部职工群体。而当前,集体劳动争议和职工群体性事件的参与者,除了国企改制产生的部分利益受损职工外,企业在岗职工和农民工己成为劳动纠纷争议主要成员。其中,退休或者内退的年轻职工尤其是企业新生一代的职工和农民工更是当今企业劳动纠纷争议的主体。

其三,从劳资矛盾博弈的过程上来看。以前,这种“集体停工---政府或者企业介入式协商---达成协议---复工”处理方式仍有可能被继续复制和沿袭。在国外,罢工事件通常依循“谈判---谈判破裂后罢工---按照预定计划结束”的路径,而在国内,近年来在发生的劳资纠纷中,企业职工或民工甚至部分资方往往把政府或者企业拽入矛盾的漩涡,形成了某种未固定但已经是一再重演的“集体停工---政府或者企业介入式协商---达成协议---复工”的模式。笔者认为,如果不能够推动形成稳定、有效的劳资矛盾的博弈调整处罚机制,这种模式在今后一个时期仍将会被继续沿袭。

二、当前企业劳资矛盾形成的主要原因

(一)在从企业宏观政策层面上来看。一些企业,尤其是一些施工企业“重资本,轻劳动”的倾向非常严重,导致职工利益缺乏体制性保障的问题、已成为当前企业引发劳资矛盾的深层次原因。改革开放以来,我国逐渐形成了重投资,轻消费的经济发展模式,加上劳动力市场长期供大于求,致使劳动者的工资被企业严重挤压,形成了目前我国GDP构成中劳动者报酬占比偏低的国民收入分配的格局。据有关资料统计数据显示,1990年至2007年,职工劳动报酬占比从53.4%下降到了39.7%,明显低于主要发达国家50%以上的水平;而营业盈余占比则从21.9%增加到了31.29%,从这组数据中就已反映出了收入分配向资本所有者倾斜的趋势,企业职工工资收入占企业主营成本10%左右,远远低于发达国家50%的水平;这充分表明我国的经济快速发展、在很大程度上是以企业职工低收入为代价的,这种发展模式不仅妨碍了企业职工物质文化生活水平的提高,而且,也与我国经济发展和企业发展目标构成了内在的明显矛盾和差距。

较长时间以来,我国的《劳动法》规、政策客观上作为“改革的配套措施”,往往从属和服务于效率优先的经济发展改革,一些企业在政策制定和实施等方面存在着“重资本,轻劳动”的严重倾向,为了客观以GDP为代表的经济增长,有的地方政府将投资权益,企业经营者权益的保护放在显要的位置,而忽视了对企业职工权益的保护,资本所有者在市场化的劳资关系中占据强势地位,而普通劳动者的地位则日趋衰微,“资强、劳弱”的格局逐渐形成并不断强化,导致我国劳动关系领域中的劳资矛盾问题大量的积累;在审视我国在劳动政策方面存在的问题,主要集中在收入分配的宏观调控、社会管理、国企改制、职业健康、卫生安全、劳动监察、劳动争议纠纷处理等若干方面。

收入调控体系不够健全,整个社会收入分配差距明显拉大。主要体现为政府在最低工资、工资指导线、薪酬和人工成本信息调查发布上,垄断行业薪酬水平调控、税收和财政支付、社会保障、个人所得税征收、管理等方面的制度不完善。一方面,初次分配过多地向资本拥有者和劳动力市场中处于优势地位的群体倾斜,企业普通职工,特别是施工企业大量的基层一线职工或农民工工资收入严重偏低;另一方面,二次分配力度还不够,国家财政支出结构中用于改善低收入阶层职工收入水平的支出比例严重偏低,社保体系建设滞后,社会保险覆盖面小,实施范围窄,缺乏全面统筹,社保体系作为企业职工特别是施工企业职工的“安全网”和社会“减震器”的作用发挥很不明显。社会管理机制和企业管理不配套,公共服务不到位,企业职工特别是施工企业基层一线低收入职工购房艰难、农民工难以融入城市等。

以前,全国一些地方曾经出现过的一系列企业职工群体性事件,这就是企业新生代职工或农民工面临困境的集中体现,大批农村人口向城市“迁移”,却缺乏相应的、完善的社会管理机制与之配套的措施,由于二元户籍制度的限制,一些城市仍然对农民工进行管制式的管理,没有对他们提供均等化的公共服务,农民工在教育、医疗、居住等问题上面临着许多的困难,难以在城市生根,成为无归属感的群体和事实上的“二等公民”,他们与城市缺乏交流,很容易造成心理障碍,一遇到工作、生活中的挫折难以化解,很容易走向极端,成为一个城市或者一个企业不稳定的矛盾根源。而现行的劳动监察制度在制度安排和执行方面、难以有效地威慑和遏制企业用人单位的违法行为。现行《劳动法》仅确认了劳动行政部门的监督处罚权,并没有赋予其强制执行权,无论从执行时间、还是效果来看,都给劳动监察带来不利。由于惩处不力,导致不少企业违法“成本”低、侵犯职工和农民工合法权益的现象屡禁不止,无法以傲效尤。劳动执法部门人员执法力度普遍不足,也给监察执法部门带来较大困难,导致劳动监管难以到位。劳动争议处理体制不适应当前劳动争议变化的现实需要:一是现行体制规定劳动争议仲裁作为争议处理的潜质程序,当事人不经过仲裁程序便不能进入诉讼程序,容易造成仲裁案件分流不畅、处理及时;二是劳动争议处理实行“一裁两审”制,仲裁裁决不具备最终效力,案件进入诉讼程序还要重新审理,造成资源浪费。加之仲裁和法院在法律程序适用上的不一致,容易造成裁审结果大相经庭。

(二)在从施工企业层面上来看。职工和民工工资水平低下,用工不规范,成为引发劳资矛盾的最主要原因。

在非公有制企业中,职工和民工工资水平、工资形式往往由企业单方面决定,职工和民工工资水平普遍低下,许多非公有制企业没有建立健全工会或者已建立工会未能有效地发挥其作用,导致企业工资集体协商机制缺失,企业基层职工或民工无力,也不敢与用人单位讨价还价,只能被动地接受资方单位单方面确定的工资水平。施工企业为了追求利润最大化、而尽可能地压低职工和民工工资,严重损害了基层一线职工和民工的合法经济利益,成为当前劳资纠纷产生的主要原因。根据我国人力资源部和社会保障部网上显示的一组数据来看,2009年1月至9月,因收入分配引发劳动争议案件51.9万件,占全部劳动争议案件的36.4%;据江苏省总工会网上的一组数据来看,2009年,全省工会信访部门接待处理的集体劳动争议纠纷案件、排在第一位的是劳动报酬纠纷类占49%;2010年上半年,珠三角地区发生的集体停工事件,其中约70%因职工诉求增加加班工资、法定节假日工资引起,而企业用工不规范也是引发劳资纠纷的重要原因。例如:企业劳动合同签订与运作不规范,职工或农民工合同条款明显不公平或者就是“灞王条款”等;为了压低劳动力成本,企业主要靠减少职工或民工正常的社保支出,不配备必要的劳动保护设施,劳动用工环境恶劣等等;企业法人或者法人委托人严重违法,不遵守国家《劳动法》所规定的职工工时制,法人委托人任意调整工资系数、延长劳动者作业时间等;为了规避《劳动合同法》中“无固定期限合同”以及足额缴纳社保等方面的有关规定,企业大量超范围地使用大量劳务派遣工或者农民工,造成劳务派遣工与企业“正式职工”同工不同薪酬现象等,这给施工企业埋下了严重的劳资纠纷隐患。

(三)在从企业职工层面上来看。传统的企业管理理念、方式不适应企业新一代产业工人利益诉求和价值观念,导致劳资矛盾产生和激化,企业新一代产业工人的就业观、人生观和价值观早已经发生了变化,而企业管理理念和方式没有跟上这一变化、是导致企业劳资矛盾激化的又一个重要原因。改革开放以后出生的新一代产生工人,特别是新生代职工和农民工,逐渐成为企业或产业工人的主体,与上一代职工和农民工相比,新生一代职工和农民工的利益诉求发生了重大变化;他们从关注工资待遇向更多关注自身发展和前途转变,由以往进城挣钱回乡发展、向融入城市生活转变,由希望改善住宿条件向要求城市提供公共服务转变,他们的维权意识、维权能力、法律意识明显增强。一方面,他们大多数都受过初、高中以上的系统教育,对农村的辛苦劳作并没有太多的切身体会,他们的参照系数就是城市的同龄人,接受的信息来源也多样化、开放化,自主性和不确定性也在不断增加,维权方式也由被动表达向积极主张转变,敢于主动追求劳动关系平等、收入平等、生存平等的权利;另一方面,随着我国《劳动合同法》等法律的宣传和网络的普及,企业职工或民工逐渐学会了拿起法律的武器来维护自身的合法权益,而不再像企业上一代职工或民工那样忍气吞声。企业新一代产业工人的心态发生了变化,而不少企业仍囿于传统的管理理念和管理方式,只注重经济效益,而忽视了对企业新一代产业工人新变化、新特征、新动向的理解、把握与尊重,缺乏人性化的关怀,造成劳资关系双方利益、认识和情感上的大幅度落差,很容易激起企业新一代产业工人的不满情绪。加之企业职工缺乏与用人单位的有效沟通平台,其利益诉求在正常渠道内难以得到及时反映及立场表达,往往只能通过集体停工等非正常方式表达。在我国一些企业,沿袭着将职工的生产、生活管理极度细分的“泰勒制”管理模式,过分强调工作效率,将企业职工或民工当作“经济人”,使大多数基层一线职工或民工沦为一台机器。作为上世纪初产生的管理方式,“泰勒制”在欧美国家早已被淘汰,但是,在我国部分劳动密集型的企业中却大行其道,对职工生活、心理、情感等方面带来不可忽视的负面影响,这就昭示着当前我们许多企业必须尽快转变管理模式的紧迫性。

(四)在从企业工会层面上来看。工会维权职能部门落实维权力度严重不够,其作用没有发挥好,导致劳资矛盾难以及时预防和有效遏制。工会组织不健全,许多企业特别是非公有制企业还没有建立健全工会组织,大量的职工和农民工及劳务派遣工还没有加入到工会中来。目前,我国工会总人数22634.4万,职工入会率达到78.5%,其中:农民工会员8400万人,占2.3亿农民工总数的36.5%,占1.5亿外出进城农民工的56%;基层工会组建数184.5万个,覆盖基层法人单位395.9万个,覆盖率为55.8%,其中:企业工会覆盖率为47.4%,据广东省总工会网上的材料显示,在2010年发生的集体停工企业中,有半数以上未组建工会组织。一些建立起来的工会其组织和职能也存在着严重的虚化现象,所谓无人员、无制度、无经费、无活动的“空壳化”情况不少见,工会工作难以正常开展。工会维权制度不完善,不少企业工资集体协商制度没有建立;一些企业即使建立了工资协商集体制度,也存在着严重的形式主义,其针对性、操作性不强,质量不高等问题;一些企业工会与职工相疏远,在劳动纠纷矛盾中被边缘化。据全国总工会网上的数据显示,2009年,全国签订集体合同124.7万份,覆盖企业211.2万个,覆盖职工16196.4万人,覆盖职工占全国企业职工的65.2%,签订工资专项集体合同的有51.2万份,覆盖企业90.2万个,对企业法人单位覆盖率为38.4%,覆盖职工6177.6万人,覆盖率为21.4%,与当今社会发展形势需要相比,还存在着一定程度的差距。

三、如何构建和谐劳资关系 切实维护企业稳定

企业劳资关系的稳定与和谐问题不仅关系企业的发展,更重要的是关系到社会的稳定。在企业转变经营发展模式中,我们企业一定要把构建和谐劳资关系作为各级管理者工作的一项重要内容,正确地处理好劳资关系中的各类纠纷和矛盾,也是促进我们企业科学发展、稳步推进和构建和谐社会的重要主题。当前,一些企业特别是一些施工企业的劳资矛盾仍然比较突出,这就迫切需要我们企业各级管理者要多方面形成合力,方可妥善缓解劳资矛盾和纠纷。

(一)劳动关系的含义。劳动关系是指劳方和资方之间的权利和义务关系,这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和用体协约而成立。一方面就是受雇主雇用从事工作获得薪酬者;另一方面就是雇用劳工的业主、企业经营法人或者代表法人全权处理企业有关劳工事务之人,他们彼此之间的关系就是属于劳动雇用关系。

(二)引起企业不和谐劳资关系的原因。一是企业职工收入分配明显差距过大。在一些企业特别是一些施工企业经营管理者中,从中层到高层的收入高于企业职工数倍到数十倍的薪酬。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深,企业管理层与职工的收入差距之所以如此之大。其主要原因是企业上级高管部门更多关注的是企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励,而对基层一线广大职工如何共享企业发展成果重视不够。这就导致一些企业虽然发展速度较快,经营管理者的收入逐年上升。但是,基层特别是施工一线的广大职工收入却与企业的发展很不同步,引起职工严重的不满情绪而被迫流失;二是企业绩效评价体系不完善、不公平。人力资源部门在绩效评价考核体系确定后,一般情况都是以规章制度、通知、决定的形式下发文件,让基层作为与职工群众“沟通”的“渠道”,而基层管理层基本上是一成不变的执行。职工对有些薪酬分配考核体系不理解,一些不合理的分配制度在这种情况下得不到及时调整。企业这种带有强制性的“沟通”方式往往使基层职工只有被迫接受的份,而人力资源部门如不做过多深入细致的宣传解释工作,这就很难达到制度与职工的思想统一,使职工对各种考核制度的认识和认可度很难提高,在很大程度上只会影响薪酬分配考核制度在调动基层一线职工的工作积极性方面起到应的作用;三是企业工会组织制度不健全,职工遇有困难找不到所谓的企业“主心骨”或者“娘家人”,工会维护职工权益作用发挥不大。在现实生活中,企业工会仅掌握着基层职工认为分配考核制度不合理方面的信息,但却缺少有效的解决办法,因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定,不参与对企业中层领导干部和基层职工的绩效考核,即使参与了也仅是一言堂有之。而企业工会的领导干部对相关《劳动法》规及政策了解不全、理解不深,从而对企业职工的思想宣传教育程度很难到位,就很难解开基层一线职工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会干部已脱离了基层生产一线岗位,其工作也仅是搞点“吹、拉、弹、唱、打球、照像”和发点福利而已,没有拿起国家法律的武器真正为基层职工解决《劳动法》所规定的职工带薪休假、法定节假日加班工资待遇落实等问题,更没有形成一套完整有效的劳资监督、违规处罚、责任追究、倒查机制。因为工会在行政地位上不独立,不是一种独立的中间力量,而对于企业基层一线职工的呼声也只能寄语很大程度的同情和积极呼吁,也不能拿起法律的武器为基层职工据理力争;四是企业劳资关系中劳方观念偏差,对于《劳动法》认识不到位,法律意识淡薄。特别是企业部分职工和大部分农民还不知道自己享有哪些权利,也不愿意缴纳自己负担的部分社会保险等,甚至因为担心自己今后的去与留不方便而不愿签订《劳务合同》,很大一部分劳动者有理但无知。面对企业的不公平待遇,作为劳动者个人缺乏维权意识,作为企业团体缺乏维权体系和管理机制,这就注定了劳动者会成为企业的受害者;五是企业法律体系不健全。由于国家尚未建立起一整套完整的《劳动法》管理体系,现行的法律规定过于抽象、笼统,可操作性不强,执法力度还不够。企业职工正当权益受到侵害时没有建立畅通或者是一站式诉求的渠道,特别是劳动监督机构对劳资方侵犯企业职工合法权益的违法行为处罚力度严重不够;六是企业为了追求实现利润最大化,压低成本和降低职工薪酬,职工工作环境差、不愿更新改进有害工艺、增加劳动保护设施、缺乏劳动安全保护,另外,劳动保障覆盖率低,企业基层一线职工福利待遇差,拖欠工资现象严重、歧视用工等。

四、构建和谐劳资关系对企业和政府的几点建议

(一)企业方面。一是要进一步建立和完善用人机制及薪酬分配管理制度。及时完善和调整薪酬激励政策,完善绩效考核评价体系,充分利用这个经济杠杆来调动企业基层一线职工的工作积极性、创造性,而不能让薪酬分配、考核激励机制反而成为制造基层职工矛盾和影响情绪的桎梏,这是建立和谐劳资关系的重要核心因素;二是要在企业内部建立和完善职工申诉机制或一站式服务申诉平台。在企业职工出现劳资纠纷之前先通过建议箱、职工满意度调查、人力资源部与职工面谈等方式来及时化解职工的不满、抱怨等不良情绪,及时听取基层职工的心声或诉求,着重协商与调解,在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,若不愿意调解的应尽快依法处理,以防劳资纠纷事态扩大化;三是要建立健全合理的薪酬分配制度。合理的薪酬分配和激励机制不仅要建立在重视基层一线管理人员和技术干部人才的背景下,更要设立在完整的晋升渠道和疏导机制上,而不应该建立在“五会”(即:会搞小圈子、会溜须拍马、会耍嘴皮子、会搞个人形像、会搞歪门邪道)少数人的身上。要真正把基层那些职工群众公认的、真抓实干的、埋头无闻拼命的、业务精湛的、敢于创新的、敢于担当的、兢兢业业一心为基层职工谋取福利的基层管理人员和技术干部推荐到中层领导管理岗位上来,通过一套完整、合理的晋升渠道来降低或防止内耗,这样,才能提高基层一线广大职工的工作热情和对企业的认同感、归属感;四是要完善工会体制。要尽快建立有效的问责、追究、倒查机制,促进企业工会管理层的角色快速转变,完善工会独立法人地位。目前,劳资关系以表面上平等的契约关系形成了掩盖劳资双方价值交换不对等的事实。因此,要使工会成为独立的民事主体,真正代表企业基层职工谋利益。企业在不断制定、修改薪酬福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,要及时与企业工会讨论、协商后确定,并形成长期有效的跟踪、监督、落实及问责倒查机制;五是企业领导干部不能只将企业利益最大化作为个人唯一追求“政绩”的目标,而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境、法律、法规执行方面,要依法跟踪、监督、落实基层职工的劳动保障权益、休息休假权益等,依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险,列出专项资金,切实维护和改善危害基层职工身心健康的施工生产条件;六是要加强劳动法规的宣传和培训力度。许多企业在发生劳资纠纷或给予行政处罚时,才知道企业在用工管理方面存在的很多问题,企业法人或者法委托人平时只重视生产、轻职工或务工人员的思想教育和管理,对一些本来是可以避免的劳资纠纷由于及时处理不当,往往变成了重大的劳资纠纷、引起诉讼仲裁。所以,政府或劳动执法机构要切实加强对企业法人或法人委托人《劳动法》规的培训力度,定期组织企业管理中层以上人员参加《劳动法》规的学习培训,提高其法律思想意识和认识,从企业源头上真正治理“治污减霾”,减少劳资纠纷矛盾引起的劳动仲裁诉讼,用法律武器来维护企业自身的切身利益。

(二)政府方面。一是要完善现有劳动法律法规的实施细则,建立健全执法跟踪监督、问责追究、违法重罚机制;二是要加强社会保障制度建设,监督企业为职工按时、足额缴纳职工社会保险等,加大参保面和参保率;三是政府要加强劳动执法监察队伍建设,切实加大企业违犯《劳动法》的处罚力度,为构建和谐劳资关系,建立健全一套完整法律保障体系;四是政府还要加强对劳资双方的监管力度,提高他们的维权意识,使他们能关注企业的社会责任,自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规,也要让企业基层广大职工学会依法维权。

五、几点体会与总结

(一)如何构建企业和谐的劳资关系,是新时期我们企业各级管理者面临的新问题、新课题。在这个问题上,我们没有成功的经验可循,只有靠在企业管理过程中不断实践、不断探索、不断创新、才能将劳资纠纷、劳资矛盾处理得更好;只有靠企业各级领导干部高度重视劳资关系,把企业发展和共建社会和谐劳资关系结合起来,才能使企业的管理及各项改革措施得到基层广大职工群众的理解和支持;只有建立健全合理的薪酬分配管理办法和有效的激励机制,才能真正帮助企业基层职工描绘出人生最美好的蓝图,才能切实增强基层一线职工对企业的认同感、责任感和归属感,只有这样,才能激励基层广大职工群众的工作热情和工作激情。

(二)企业领导干部“不作为”的现象、也是一种严重的“腐败”问题。目前,随着党中央反“四风”力度的不断加大,各行各业在专项整治活动中查处的大量违规行为引起众人关注,一大批企业领导干部的“不作为”行为,彰显出了我们各行业在监督、监察等制度上存在的明显漏洞,类似这种“不作为”的行为不仅在党政机关存在,在我们企业也同样存在着!一些干部甚至是领导干部,长期不作为,在其位不谋其政,拿着薪水混日子,对于职工的诉求放任不管,使其不了了之,这种行为本身就是一种“失职”,其危害不亚于“腐败”。长期以来,“枪打出头鸟”、“做得多、错得多,做得少、错得少”的思想意识一直根植于部分领导干部心中,形成一种错误的“事业观”,这些干部习惯性的认为,在本职工作岗位上熬到一定时间、“资历”够了自然会被提拔,根本不需要为这个职位付出过多的精力;而有些干部什么工作都抢着干的反而会“出事”,会影响仕途的上升。因此,他们对国家法律法规和上级有关的文件要求仅仅是应付了事,对基层广大职工普遍呼吁、强烈要求提高福利待遇、享受国家法定节假日和双倍工资及加班工资的民生问题只有装聋作哑、听之任之,宁做“太平官”、不做“铮铮臣”。这种“不作为”和“老好人”的思想己成为不少人“坐官”甚至是为人之道。企业在管理过程中,诸多类似“不作为”的行为,其背后所造成的不良后果显而易见。尤其是在当今企业不断转型、升级发展的关键时期,满足基层广大职工迫切要求的重要关头,“不作为”行为不仅是一种不良的作风问题,更是关系到企业发展成败和广大基层职工切身利益的重大责任问题。及大的措伤了广大职工的积极性。在对一些事关企业战略性决策的落实上,基层领导干部“不作为”不仅会使企业发展“断路”,更会是一种严重的“渎职”。

(三)企业在管理过程中,为什么“不作为”行为屡禁不止、危害如此之大呢?其中的道理很简单,这就是因为“不作为”的行为在一定程度上具有欺骗性,而这种欺骗性的行为导致了企业诸多的劳资纠纷。一些企业对国家《劳动法》的落实程度存在严重滞后,他们仅重视发文布置、却往往轻视了监督实施,一旦遇到劳资纠纷领导首先“绕道先行”,而造成业务部门推诿、扯皮等种种现象屡禁不止,其原因,就是缺乏对企业职工尤其是基层一线职工权益保护应有的责任和担当。要切实改变企业在转型升级发展过程中这种现象,无疑需要我们国家和政府部门建立严格的监督体系、问责追究机制,同时,企业领导干部也要牢固树立“有为有位,无为失位”的责任意识。那些对基层职工反映强烈、呼声不断、落实国家法规政策问题无动于衷的企业领导干部,劳动执法部门要进行问责追究,要用当前反腐倡廉一样的魄力和手段,严惩对这些有“不作为”行为的责任人,彻底消除企业管理中的违规现象。当然,在与“不作为”现象作斗争时,需要充分发动广大职工的力量,让广大职工广泛参与其中、监督一些企业违反法规、政策及“不作为”的责任人,使其权力在阳光下运行,从而确保《劳动法》律和法规在各行各业的有效落实。

(四)归根到底来说,企业基层职工的心,才是企业的根。善待每一名职工本是企业各级领导干部或管理者的职责和责任。马云曾经说过“企业没有不称职的职工,只有不尽职的领导,每一位职工的被迫离职,都是因为他们认为自身的价值没得到真正体现”,也就是说他们长年累月身处基层一线的付出、没有得到企业相应的回报。所以,企业各级领导干部不能把“接地气”和“我们尊重、理解、信任、关怀与企业发展息息相关的每一个人;我们视员工为企业最宝贵的财富,以人文精神,为每一位员工提供体现自我、实现价值、共享成果的平台……”仅仅停留在口头上,只有我们企业的职工走远了,企业才会走得更远、更远!



      

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